ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Haciéndonos eco de vuestra inquietud por superar con éxito la ambicionada entrevista, esta semana seguimos con el tema. Ya vimos algunos consejos generales para superar una entrevista de trabajo, y enfrentarnos al antes, durante y después. Hoy queremos presentaros la entrevista por competencias, uno de los métodos preferidos por quienes seleccionan personal para escoger la candidatura idónea. Si no habéis oído hablar de ella, este post os será de gran ayuda.

La entrevista por competencias persigue conocer las competencias de la persona candidata, a partir del análisis de su comportamiento.

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Para obtener esta información, quien dirige la entrevista, indaga en el pasado del candidato o candidata, mediante la formulación de preguntas, que tratan de recomponer situaciones concretas, y lo ocurrido en ellas. Por ejemplo: Veo en tu C.V. que durante tus estudios estuviste trabajando en el departamento de quejas y reclamaciones de una cadena comercial, ¿Alguna vez tuviste que enfrentarte a una situación desagradable con un cliente? ¿Cuál fue la situación? ¿Qué papel desempeñabas? ¿Cómo actuaste? ¿Qué te llevó a ello? ¿Qué consecuencias tuvo? ¿Cómo reaccionó el cliente? ¿Cómo te sentiste al respecto? ¿Qué posición adoptó tu superior?

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La conducta pasada se ha revelado como un fuerte predictor de comportamientos futuros, especialmente cuando la persona percibe como satisfactorios los resultados de su acción. Esto no significa que estemos condenados a repetir siempre las mismas conductas, siempre podemos aprender de los errores.

Menos utilizadas son las preguntas hipotéticas, tipo: ¿Qué harías si un cliente insultara a tu compañera de trabajo? La razón de que se utilicen menos, es que no son tan reveladoras como las anteriores, del verdadero comportamiento de la persona. Ante estas preguntas, tendemos a elaborar un discurso sobre una forma de actuar ideal e impecable, que en la mayoría de los casos sólo demuestra que conocemos el modo en que deberíamos actuar, pero no predice cómo actuaríamos realmente.

Además de la entrevista, existen otras vías para analizar el comportamiento en un proceso de selección. Las más destacadas son las dinámicas de grupopruebas situacionales (Assessment Method Center), en las que las personas candidatas se enfrentan, de manera real o simulada, a situaciones similares a aquellas que deberán resolver en el ejercicio del puesto de trabajo al que aspiran. Hablaremos de ellas en posteriores publicaciones.

¿Cómo podemos saber si nos harán una entrevista por competencias?

Es difícil saberlo con seguridad, pero analizar bien la oferta de trabajo y saber quién nos entrevistará, puede darnos algunas pistas.

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Si en la oferta observamos que se hace mucho hincapié en las competencias requeridas, sean éstas técnicas o transversales, será probable que la persona encargada de hacer la selección utilice este tipo de entrevista.

Cuando la persona que nos entreviste sea experta en selección, habrá más posibilidades de que utilice esta modalidad de entrevista, y en función de su perfil profesional, tenderá a centrarse más en competencias transversales, como la capacidad comunicativa o de trabajo en equipo, o en competencias técnicas y específicas de nuestra profesión. Una entrevista completa debe evaluar competencias de ambos tipos. No obstante, no debemos sacar conclusiones precipitadas, las personas siempre pueden sorprendernos.

Durante la entrevista, sabremos que nos estamos enfrentando a una entrevista por competencias, si nos preguntan sobre el modo en que resolvimos situaciones pasadas.

¿Cómo podemos superar con éxito una entrevista por competencias?

Para superar con éxito una entrevista por competencias es importante que preparemos bien el encuentro.

Nuestra primera tarea será averiguar todo lo que podamos sobre las características de la empresa (misión, visión, cultura, filosofía), el área en el que se enmarcará nuestra actividad y las funciones que nos serán asignadas. Si la oferta no recoge esta información, o no sabemos la empresa para la que estamos siendo seleccionados, podremos tomar como referencia otras ofertas más detalladas de puestos similares y otras empresas del sector.

A partir de estos datos trataremos de averiguar las competencias técnicas y transversales necesarias para el correcto desempeño del puesto.

Por ejemplo, podemos presuponer que una empresa dedicada a la desarrollo software, que opera en un mercado dinámico, y tiene una necesidad constante de innovar, buscará profesionales con disposición hacia el aprendizajeiniciativa

Si además, sabemos que la empresa tiene una estructura horizontal y sin jerarquías, cabe esperar que valoren de forma muy positiva profesionales implicadosresponsables y efectivos con capacidad para organizarse el propio trabajo.

Y por último, basándonos en las funciones asignadas, sabremos las competencias técnicas y transversales requeridas para su adecuado desempeño. Así, en un puesto de ventas, o relación directa con el cliente, intuiremos como competencias fundamentales las habilidades comunicativas, la capacidad de negociación y resolución de problemas, y la orientación al cliente.

Llegados a este punto, podemos hacernos una idea bastante afinada del perfil idóneo para el puesto, pero, ¿qué hay de nosotros? ¿nos ajustamos a ese perfil?

Nuestro objetivo ahora es demostrar a la persona que tenemos enfrente que somos el candidato o candidata ideal para el puesto. Para ello, nos esforzaremos en rebuscar entre nuestras experiencias aquellas situaciones, en las que fuimos capaces de resolver de forma exitosa, alguna dificultad.

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Cuando nuestra experiencia laboral ande algo corta, podemos vernos obligados a recurrir a nuestra vida personal para exponer ejemplos de situaciones concretas. En estos casos, debemos evitar hacer alusión a pasajes especialmente traumáticos, mejor tirar de experiencias relacionadas con el deporte, la organización de eventos o la participación en asociaciones, bandas o grupos de música, por ejemplo.

Pero, ojo con la imaginación! La comunicación no verbal puede delatarnos, y si resultamos poco fiables, seremos descartados de inmediato.

Fuentes: Elaboración propia. www.ifef.es. Martha Alles. Imágenes elaboradas y propiedad del Portal Virtual de Empleo de la Universidad de Sevilla

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